Как избежать начисления индексации зарплаты

АКТУАЛЬНО НА 01.11.2015

 Вариант 1. Можно обойтись без увольнения.

Такой вариант возможный лишь в случае согласия работников на возвращение размера заработной платы к начальному уровню. Если такое согласие есть (оформить согласие письменно), то схематично:

а) сначала увеличиваем должностные оклады на сумму свыше размера индексации;

б) после увеличения размера заработной платы безотлагательно сообщаем работника о следующем уменьшении заработной платы к согласованному начальному уровню (через 2 месяца можно понизить заработную плату).

в) затем, базовый месяц для индексации условно обнуляется.

По такому принципу остается лишь правильно выдержать сроки и должным образом все задокументировать.

Государственная инспекция Украины по вопросам труда против такого маневра с уменьшением заработной платы не возражает (письмо от 20 июля 2015 г. N 1276/24/21/01/2216-15).

Вариант 2. Увольнение.

Уволить работника, а затем принять его на работу снова с зарплатой чуть выше минимальной. Согласно абз. 3 п. 101 Порядка № 1078 коэффициенты индексации зарплаты вновь принятых работников рассчитывают с месяца их приема на работу. Поэтому при пользовании таблицами индексации следует учитывать, что для таких работников нужно брать коэффициент индексации за месяц, предшествующий приему на работу. А это значит, что для того, чтобы право на индексацию у них не наступило, первый раз повысить зарплату (хотя бы на 1 грн.) необходимо через 2 месяца после приема на работу. И уже затем в общем порядке понемногу повышать каждые 3 месяца (на 1 грн.).

Почему можно уйти от индексации, если сразу при приеме работника, у которого не началась еще индексация, начать повышать заработную плату хотя бы на 1 грн.?

Для начисления индексации базовым месяцем считается месяц повышения зарплаты. При этом, если обратиться к таблицам индексации, которые публикуются в журналах, можно проследить определенную закономерность: после повышения зарплаты право на индексацию у работника не возникает в течение трех последующих месяцев, независимо от уровня инфляции.

Не будем вдаваться в подробности, почему именно так (связано это с особенностями исчисления коэффициентов индексации). Примем как факт: после повышения зарплаты о ее индексации три месяца можно не беспокоиться.

И если каждые три месяца повышать зарплату, индексацию вообще можно не начислять. Причем сумма повышения зарплаты в данном случае не имеет значения (хоть 1 грн.), ведь право на индексацию зарплаты у работника еще не наступило, поэтому и сравнивать сумму повышения зарплаты нам не с чем. А базовый месяц изменится и об индексации можно будет забыть еще на три месяца.

Если же работнику реже повышать зарплату (т. е. когда право на индексацию у него уже будет), сумму повышения зарплаты необходимо сравнивать с суммой причитающейся в текущем месяце индексации. Сумма индексации уменьшается на сумму повышения зарплаты. Если же сумма повышения превышает сумму индексации, индексация не выплачивается. При этом месяц повышения зарплаты станет базовым.

Что необходимо учесть при увольнении?

Увольнение лучше оформлять по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) или по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Поэтому работникам следует объяснить, зачем вам это нужно. Можно заинтересовать их материально. Например, установив оклад после нового приема на работу в большем размере за счет экономии на индексации либо выплатить какую-то дополнительную компенсацию при увольнении.

Несмотря на то что работники фактически уволены не будут, все формальности на бумаге должны быть соблюдены (записи в трудовой книжке, начисление компенсации при увольнении, инструктажи при приеме и др.).

В налоговую инспекцию нужно подать уведомление о приеме на работу.

Кроме того, к вопросу следует подходить творчески. Чтобы у контролирующих органов возникало меньше вопросов, лучше оформлять увольнение и прием в разных календарных месяцах (например, увольнение в конце июля, прием в начале августа). Так ваша операция "прием-увольнение" меньше будет бросаться в глаза в отчете по ЕСВ. А для налогового расчета по ф. № 1ДФ хорошо, чтобы даты увольнения и приема работника пришлись на разные кварталы.

Осторожные предприятия могут провести процесс увольнения работников постепенно, а не всех сразу. Это также будет менее заметно. У кого-то при новом "приеме" на работу может быть изменено название должности и т. д. Кого-то из работников можно "уволить" перед уходом в отпуск (с выплатой компенсации вместо отпускных), а после выхода из отпуска "принять" его на работу вновь. Но в данном случае важно помнить, что базовые месяцы для каждого работника тоже будут разные.

  ______________________________________________________________

Лист Державної інспекції України з питань праці

від 20 липня 2015 р. N 1276/24/21/01/2216-15

Державна інспекція України з питань праці розглянула Ваше звернення від 03.07.2015 і повідомляє.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року N 1078, відповідно до якого індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлюється в розмірі 101 відсотка. У разі коли особа працює неповний робочий час, сума індексації визначається із розрахунку повного робочого часу, а виплачується пропорційно відпрацьованому часу. У разі зростання грошових доходів населення без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, в якому відбулося підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення.

Відповідно до статті 103 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 97 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Таке погіршення можливо виключно за погодженням із первинною профспілковою організацією або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до статті 32 КЗпП України системи та розміри оплати праці є істотними умовами праці. У разі, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Отже, у разі додержання вимог статей 32, 97 і 103 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право змінювати умови оплати праці в бік погіршення. Відповідальність за порушення вимог зазначених статей передбачена частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Голова комісії з реорганізації                                           С. Дехтяренко