Робота в офісі

Доброго дня.

Питання дистанційної та/або надомною роботи працівників регулюється наступним:

Згідно статті 60-1 Кодексу законів про працю України(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text),

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Згідно ст. 60-2 Кодексу законів про працю України(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text),

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Таким чином, роботодавець у разі наявності відповідної загрози може запровадити надомну або дистанційну роботу, якщо Він цього не здійснює, а загроза наявна, до нього можливо звернутися до роботодавця та просити перевести на таку роботу. Якщо він цього не здійснює та не надає обгрунтовану відповідь, є можливим поскаржитись до Держпраці відповідної області згдіно розташування Вашого робочого місця або роботодавця(https://dsp.gov.ua/kontaktna-informatsiia-terytorialnykh/).

Також, якщо працівник не погоджується працювати під час повітряної тривоги(в офісі), адже це ставить під загрозу його здоров’я і життя, він може(з урахуванням положень Кодексу законів про працю України(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text) та ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" - https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text):

• оформити оплачувану або неоплачувану відпустку на весь період дії воєнного стану та поїхати до іншого українського регіону, щоб там дочекатися кінця війни;
• призупинити дію трудового договору з роботодавцем до закінчення воєнного стану, подавши до відділу кадрів письмову заяву;
• звільнитися за власним бажанням чи угодою сторін через небажання піддавати ризику власне життя і здоров’я.

Але в Вашому випадку ці норми не будуть працювати, оскільки Ви не оформлені по трудовому договору, а оформлені, як ФОП, а це означає, що Ваші питання регулюються відповідним договором та законодавством, що регулює такий договір(цивільно-правовий договір(підряду, надання послуг, тощо)), оскільки Ви не є працівником, а надаєте відповідні послуги(виконуєте роботи) перед відповідною юридичною або фізичною особою. Тому необхідно дивитись сам договор, якщо там не зазначено відповідного місця роботи Ви не зобовязані взагалі працювати з офісу, а якщо у Вас у договорі зазначено місце виконання роботи(надання послуг), Ви можете звернутися до "роботодавця" з проханням внести зміни додатковою угодою до договору.

Згідно ст.ст.626- 653 Цивільного кодексу України(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15#Text), договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

Зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для виконання сторонами.

Договір є укладеним, якщо сторони досягли згоди з усіх істотних умов договору.Істотними умовами договору є умови про предмет договору, умови, що визначені законом як істотні або є необхідними для договорів даного виду, а також усі ті умови, щодо яких за заявою хоча б однієї із сторін має бути досягнуто згоди.

Зміна або розірвання договору допускається лише за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором або законом.Договір може бути змінено або розірвано за рішенням суду на вимогу однієї із сторін у разі істотного порушення договору другою стороною та в інших випадках, встановлених договором або законом.

Умови договору про надання послуг - ст.901-907 ЦКУ(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15#Text)

Умови договру виконання робіт(підряду) - ст.837 - 864 ЦКУ(https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15#Text)

Стосовно оповіщення та укриття 

п. 1, 7 ч. 1, п. 1, 7 ч. 2 ст. 19 КЦЗУ до повноважень місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування у сфері цивільного захисту належать, зокрема, забезпечення оповіщення та інформування населення про загрозу і виникнення надзвичайних ситуацій, у тому числі у формі, доступній для осіб із вадами зору та слуху.Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 21 КЦЗУ громадяни України мають право на отримання інформації про надзвичайні ситуації або небезпечні події, що виникли або можуть виникнути, у тому числі у формі, доступній для осіб із вадами зору та слуху. 

Стосовно укриття чинне законодавство не встановлює прямої відповідальності до роботодавця(власника або орендаря приміщення), звичайно це може бути встановлено за фактом кримінального провадження при тяжких обставинах, однак вони(роботодавець та або власник(орендар) приміщення) повині забезпечити безпеку. Так, згідно ст. 153 КЗпП, всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавецем трудового договору про дистанційну роботу.

Щодо скарг

До повноважень органів місцевого самоврядування належить вжиття у разі надзвичайних ситуацій необхідних заходів відповідно до закону щодо забезпечення державної і громадської безпеки та порядку, життєдіяльності підприємств, установ та організацій, врятування життя людей, захисту їх здоров’я, збереження матеріальних цінностей (пп. 2 пункту «б» частини першої статті 38 Закону про місцеве самоврядування). З урахуванням вищенаведеного, у Вашому випадку, можливо подати скаргу до відповідної міської(селищної, сільської) ради в залежності від розташування офісу та до Держпраці відповідної області згдіно розташування Вашого робочого місця або роботодавця(https://dsp.gov.ua/kontaktna-informatsiia-terytorialnykh/). Але попередньо з урахуванням вищенаведної інформації раджу попередньо звернутись до Вашого роботодавця.

Якщо у Вас залишились додаткові питання можете звертатися на пошту [email protected] або за допомогою месенджерів(0951856806).

Дякую за звернення, буду вдячний за відгук.