Призупинення діяльності та простій

В умовах військової агресії російської федерації багато підприємств опинились в ситуації, коли продовжувати виробничу діяльність неможливо чи-то через відсутність попиту, поставок комплектуючих, недостатність працівників або через небезпеку для життя через близькість активних бойових дій. Але кожен власник підприємства та працівник перш за все сподівається, що весь цей жах незабаром мине й можливо буде повернутись до нормального життя. За таких умов перед власниками підприємств постає питання яким чином призупинити виробничий процес та як оформити в цей період правовідносини з найманими працівниками.

Наразі в українському законодавстві передбачено два правові механізми тимчасового зупинення правовідносин між роботодавцем та працівником:

• Простій передбачений нормами Кодексу Законів про Працю України, а саме статтею 34

• Призупинення дії трудового договору. Правова новела введена положеннями Закону України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (набрав чинності 24.03.2022р.)

Давайте розберемось в чому різниця між ними та які правові наслідки вони мають для працівника та роботодавця.

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

В чому їх різниця:

1. причина (підстава):

• простою є будь-які обставини, яку зумовили призупинення роботи;
• призупинення дії трудового договору є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану;

2. період:

• простій може бути без обмеження часу;
• призупинення можливе лише на період дії військового стану;

3. ініціатор:

• рішення про простій приймає роботодавець;
• ініціатором призупинення дії трудового договору можуть бути як роботодавець так і працівник; про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості повинні повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

4. для кого:

• простій може бути для всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;
• призупинення дії трудового договору носить індивідуальний характер, тобто один наказ щодо одного працівника;

5. оплата:

• при простої виплачується не нижче 2/3 окладу, з вини працівника простій не оплачується;
• при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується;

6. наказ:

• видається наказ в обох випадках;

7. пенсійний стаж:

• у період простої у разі виплати 2/3 окладу стаж зараховується;

у період призупинення дії трудового договору стаж не йде, оскільки не сплачується ЄСВ.